Remote Arbeiten, das heißt völlig ortsunabhängiges Arbeiten, wird immer noch hauptsächlich mit projektbezogenen oder freiberuflichen Tätigkeiten assoziiert. Oft ist es das Erste, was ich klarstellen muss, wenn ich erkläre, was wir bei acework machen. Wir möchten Menschen mit Unternehmen zusammenbringen, in denen sie eine Remote Karriere aufbauen können und nicht nur ein kurzfristiges Projekt abschließen. Egal, ob sie sechs Monate oder zehn Jahre im Unternehmen bleiben, wir möchten sicherstellen, dass sie die gleichen Möglichkeiten in Bezug auf Beförderung, Lernen und Integration erhalten wie nicht Remote Kollegen. Denn oft entstehen bei einer Mischung aus Remote und Office Mitarbeitern eine Art “Zweiklassengesellschaft”, die das Zusammenarbeiten erschwert.
Im Gegensatz dazu haben komplett dezentralisierte Unternehmen dieses Problem der Ungleichheit nicht. Dadurch, dass alle Mitarbeiter im Homeoffice oder in Coworking Spaces verteilt sind, prägt sich eine “Remote Kultur”. Darüber hinaus bieten viele 100% Remote Firmen ihre Mitarbeiter mit großzügigen Gesundheits- und Wellnessleistungen, Coworking-Vergütungen und Fortbildungen. Leider sind nicht zentralisierte Unternehmen immer noch die Ausnahme, und die meisten von ihnen sind Startups und / oder Tech-Unternehmen wie Automattic, Hotjar, Zapier und Buffer.
Trotzdem sollten auch Firmen mit festem Büro darüber nachdenken, eine Remote Workforce aufzubauen. Besonders profitieren werden sie dann, wenn sie echte Karrieremöglichkeiten für Remote Mitarbeiter schaffen.
Digitalnomaden sind nur eine Facette der Remote Workforce
Laut Eva Reder werden digitale Nomaden erwachsen. Deswegen muss das Vorurteil, dass Remote Worker nur von Strand zu Strand ziehen der Vergangenheit angehören. Eine kürzlich von And.co und Remote Year durchgeführte Studie möchte sogar den mittlerweile etwas abgenutzten Begriff „Remote“ fallen lassen und stattdessen „Anywhere Worker“ etablieren.
“Anywhere worker” beschreibt diese Gruppe besser, zu der unter anderem auch “Heimarbeiter” (Homeofficer), junge Mütter und Menschen auf dem Land gehören können, die aber für Unternehmen in größeren Städten arbeiten und nicht pendeln wollen.
Eine große Anzahl von Anywhere Workers fordert die Flexibilität der Remote Arbeit, ohne auf die Vorteile eines sicheren Arbeitsplatzes verzichten zu wollen. Das macht sie für die “Gig Economy” und Freelance Arbeit ungeeignet. Die Gig Economy ist seit einigen Jahren auf dem Vormarsch, Plattformen wie Fiverr oder UpWork verbinden Freelancer mit Projekten auf der ganzen Welt. Einerseits war das ein enormer Schub für Remote Work, die sich für einen wachsenden Teil der Belegschaft normalisiert hat. Andererseits birgt die Gig Economy gewisse Risiken, darunter ein höheres Risiko, geringere Verdienste und soziale Isolation für Freiberufler.
Für die Gestaltung und Umsetzung von Strategien sind feste Angestellte nach wie vor wichtig
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Unternehmen verändern sich schneller als je zuvor, und oft sind kurzfristige Projektarbeit oder Gigs der beste Weg um sie voranzubringen. Zu den klassischen Beispielen gehören Design wie UX / UI, Grafik- oder Webdesign, aber auch Software-Engineering und Research. Die Vorteile der Gig Ökonomie sind eindeutig. Solche Arbeitskräfte findet man heute auf den bereits erwähnten Plattformen. Um acework zu gründen, haben wir selbst mit einigen großartigen Freelancern zusammengearbeitet.
Doch trotz des Hypes um die Gig Economy brauchen Unternehmen immer noch Vollzeitkräfte und langfristige Arbeitnehmer, um die Unternehmensziele, -kultur und -strategie voranzutreiben. Durch die Anstellung von Remote Mitarbeitern erhalten Firmen so Zugang zu einem größeren, quasi globalen Talentpool, um die klügsten Köpfe und die bestmöglichen Kandidaten für wichtige Positionen zu finden. Der aktuelle “War for Talent” wirkt sich extrem auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens am Markt aus. Dadurch wird Remote Work zu mehr als einem netten Benefit, es wird zum wesentlichen Schlüssel um die besten Talente einzustellen und zu halten.
Es gibt ein Überangebot an Anywhere Workers
Für Anywhere Workers ist aktuelle Arbeitsmarkt ziemlich hart umkämpft. Während die Wirtschaft in Europa und den USA verzweifelt nach Talenten sucht, steht der globale „Remote Talent Pool“ einem Überangebot gegenüber. Zu allem Überfluss macht die Zahl der Vollzeit-Karrieremöglichkeiten für Anywhere Workers nur einen Bruchteil des gesamten Arbeitsmarkts für Remote Work aus, der hauptsächlich aus Gigs besteht. Eine große Gig-Plattform allein verzeichnet ein Überangebot von 1.576.600 Freiberuflern.
Dies ist eine großartige Gelegenheit für Arbeitgeber, die besten Kandidaten auszuwählen. Warum scheuen sich Unternehmen also, Remote Positionen anzubieten? Abgesehen von „kulturellen Barrieren“ (dazu später mehr), kann es schwierig sein, die perfekte Person zu finden. Der Talentpool ist einfach zu groß, und es besteht definitiv ein Mangel an Vertrauen, wenn es um Remote Kandidaten geht.
Dafür muss das Matchmaking verbessert werden um die Nadel im Heuhaufen auf beiden Seiten zu finden. Es werden neue Kategorisierungen benötigt, da der Ort der offenen Stelle kein Filter mehr ist. “Stellen in Berlin” war bis dato ein verlässlicher Filter um die Relevanz der angezeigten Stellen zu erhöhen.
Für Remote Jobs sollte das Filtern mit Zeitaufwand und Art des Jobs beginnen. Die meisten Jobbörsen filtern schnell nach Vollzeit oder Teilzeit, soweit also kein Problem. Doch im Remote Work hört es bei der Stundenanzahl nicht auf. Es existieren mehr Möglichkeiten der Art der Anstellung, wie zum Beispiel Contract, Freelance oder Festanstellung. Diese sind schwieriger zu finden, da es häufig von dem Land abhängt, in dem der Kandidat registriert ist. So kann eine Firma einem Kandidaten in Irland eine Festanstellung anbieten, aber einem Kandidaten aus Spanien nur ein Contractor Agreement, also eine Art Dienstleistungsvertrag. Auch ob es sich um eine langfristige Anstellung oder eine eher kurzfristige Projektarbeit handelt wird häufig vage gehalten.
Remote Kandidaten müssen oft raten, ob sie den Anforderungen bezüglich Status, Zeitzone, etc. entsprechen oder umgekehrt, und ob der Job wirklich ihren Erwartungen entspricht. Das führt zu vielen unqualifizierten Bewerbungen und einem langwierigen Recruiting Prozess.
Ein perfektes Gegenbeispiel mit glasklaren Anforderungen und damit einem erfolgreichen Remote Recruiting Prozess ist GitLab, das erste Remote Tech Unicorn (Unicorn = Firma mit einer Bewertung von mehr als einer Milliarde US Dollar). GitLab stellt Mitarbeitern und Bewerbern einen Leitfaden zur Verfügung, der keine Fragen offen lässt.
Engagement und Effizienz entstehen durch eine gemeinsame Mission und geteilte Werte
Die Themen “Mission and Values” sind mittlerweile wirklich in jedem Management bekannt. Doch werden sie oft übersehen, wenn es um die Arbeit mit Remote Talenten im Allgemeinen geht. Oft sind das entweder Freiberufler, Agenturen oder sogar Outsourcing-Unternehmen. Durch eine fehlende Mission bleibt es dann bei einer transaktionalen Beziehung (Arbeit für Geld). Dadurch sind Frustration und Missverständnisse auf beiden Seiten eine häufige Nebenwirkungen.
„Remote hat nicht mal mit Agentur XY geklappt, also ist eine Remote Workforce definitiv nichts für uns.“
So oder so ähnlich klingen die Argumente der Gegner von Remote Work, dabei werden also Äpfel mit Birnen verglichen.
Warum? Normalerweise gibt es den beiden Parteien keine gemeinsame Mission oder Werte. Es handelt sich um Dienstleistungsbeziehungen, bei denen nicht bewusst an einer gemeinsamen Kultur gearbeitet wird. Das führt bei wiederkehrenden Aufträgen letztendlich zu Frustration.
Der erfolgreiche Umgang mit einer Remote Workforce basiert also auf geteilten Werten und einer Unternehmenskultur die “Remote” lebt. Der Aufbau dieser Kultur erscheint zunächst viel schwieriger als der Aufbau einer “normalen” Bürokultur, die sich oft durch den täglichen Umgang auf engem physischen Raum ergibt. Auf der anderen Seite fehlen in der Remote Kultur häufig die typischen “Office Politics”. Stella Garber von Trello scherzt mit ihrem Remote Team, dass sie sich besser verstehen als ihre Bürokollegen, da sie sich weniger auf die Nerven gehen können.
Sie erwähnt auch, dass sie im Recruiting darauf achtet, dass der Kandidat die Werte von Trello teilt. Ein neuer Angestellter wird dadurch möglichst schnell in die Firmenkultur integriert. So wird vermieden, dass sich Remote Mitarbeiter isoliert fühlen und sich nicht mit dem Unternehmensziel identifizieren können. Der “Cultural Fit” erzeugt Motivation, der durch gemeinsame Ziele verstärkt wird. Damit sind Remote Mitarbeiter mit größerer Wahrscheinlichkeit effektiver. Ein zusätzlicher Bonus des “Cultural Fits” und einer starken Unternehmenskultur ist eine geringere Mitarbeiterfluktuation. Erfolgreiche Remote Recruiter haben das verstanden und konzentrieren sich auf Mission und Werte bei der Suche nach neuen Mitarbeitern.
Denken Sie darüber nach Remote Talente anzustellen oder sind Sie sogar bereits zu 100% dezentralisiert? Registrieren Sie sich direkt auf acework, um die besten ortsunabhängigen Talente zu finden und eine erfolgreiche Remote Culture aufzubauen.
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